管理的核心八个字

1、这是根深蒂固的人性，事实证明，一切和人性作对的行为都失败了。(管理的核心八个字)。

2、一个比较认可我们的在职员工截了图，发给老杨。

3、提问的那个经理人，他的问题(question)暴露了他的问题(problem)。他问“如何驾驭行业经验比自己更资深的员工”，说明他已经把注意力集中在技术层面了。

4、所以我们管理的时候，除了自己的思考角度不够，还要站在被管理者的角度思考，这样才能真正的了解他们。

5、你觉得员工这里不对，那里也有问题，实际是你内心的投射，反过来，员工看老板可恶，也是一样。

6、企业应着眼于中国各民族的传统文化、民众心理、宗教信仰来制定与本民族传统相吻合的企业理念，以使企业的经营思想能迅速根植人心。

7、怎么分？大概一个月10万，可能是三个客户，或者两个客户，那么，这两个客户需要产生的话，那么要拜访20家或者是30家有效拜访量，会倒推到他每一天做的事情。

8、不管你的团队里有没有政委这个岗位，都一定要有政委的思维！                                          

9、管理的过程包括6个环节：管理规则的确定(组织运行规则，如章程及制度等)、管理资源的配置(人员配置及职责划分与确定、设备及工具、空间等资源配置与分配)、目标的设立与分解(如：计划)、组织与实施、过程控制(检查、监督与协调)、效果评价、总结与处理(奖惩)。

10、但这种状态并没有持续多久，应该是才过了几个月，就有员工提出辞职。

11、华为是一家知识密集型的企业，95%以上的员工都接受过良好的大学教育。校园是培植雄心、野心的地方，剑桥这个地方就在过去800多年的历史上培养了一大批影响世界、改变人类命运的伟大人物。因此，我们必须认识到，知识劳动者在追求财富自由度的同时，也有着强烈的掌控欲、权力欲，权力是他们实现个人成就感的工具和拐杖。华为是一家权力充分释放、充分开放的公司，一大批20岁、30岁出头的年轻知识分子占据着华为从下到上的权力走廊，即使今天50岁左右的公司最高层领导者、管理者，他们在20年前，也都拥有很大的权力。

12、业绩方面有两个纬度，什么是好的业绩？业绩如何考核？一个纬度是结果，还有一个是过程。很多企业只考核结果，销售拿到了100万的单子，你就是我们公司的冠军。

13、文化是为业务服务的，只要销售，就和战争或者是体育竞技相关，PK是营造团队氛围的活动，但是PK的关键不是谁打谁，而是造势。

14、公司业务是运营的原因以及结果。要对公司的业务进行了解，充分熟悉公司所从事的业务领域，还有竞品，这些是做运营的前提。

15、“只有长期坚持自我批判的人，才有广阔的胸怀；只有长期坚持自我批判的公司，才有光明的未来。自我批判让我们走到了今天；我们还能向前走多远，取决于我们还能继续坚持自我批判多久”。任正非是这样说的，也是这样做的。

16、因为人人都是利己主义者，无论老板和员工，都是站在自己的立场上争夺、交易，谁都不愿意吃亏。

17、老板和员工为什么互不理解？企业为什么半死不活？为什么员工越管理越反弹？为什么制度越多效率越低？

18、企业理念的开发要立足于企业所处的行业，针对行业技术状况、市场状况、产品特征、人员素质、消费者的偏好等来设计自己的理念。

19、越弱小的人就越在乎面子，把自己看的比天还大。

20、错过本可以拿下的合作机会——我们是小公司，别人看不上很正常啊。

21、所以，老板看公司看员工有很多问题，其实是你自己有问题。

22、销售则更加简单，一个月内如果连你月薪的订单都签不来，那请另谋高就吧。

23、能力上的提升。提升新人能力用什么方式？按照情景辅导说法，是高意愿和低能力，我们如何提升他们？给大家16个字是阿里一直用的，这个方式仅用在培训新人上：我干，你看；我说，你听；你干，我看；你说，我听。

24、→加籍华人谈中国未来，幕后真相实在太可怕！

25、一个员工离职率和员工很有意思，如果一个新人在三个月内离职是谁的责任？招聘。如果员工在一到两年内离职很多，是什么问题？是主管。三年以上可能和文化有关系。

26、自己不行，心里没有主见，只能是被人牵着鼻子走，大脑成为别人的跑马场。

27、华为创立于1987年，起步时只有三位员工，3000美金的创始资本，28年后的2015年底，拥有17万6千名员工，近4万外籍员工，2015年销售额达到608亿美元，在全球500强中排名129位。

28、于是有人读了EMBA后成功的把公司开垮了，学了一肚子的干货：企业战略、员工管理、绩效设计、文化建设、市场分析、教练技术。。。但几乎都是纸上谈兵，听着头头是道，结果却驴唇不对马嘴，不过是一堆正确的废话。

29、此时要是去跟人空谈什么情怀，未免显得可笑又华而不实。

30、这是不同时代校园标语，这个几乎见不到了。这个是08年的时候，浙江大学欢迎新生的标语，“做一个明媚的女子，不倾国，不倾城，以优雅的姿态去摸爬滚打。”“做一个丰盈的男子，不虚化、不浮躁，以先锋之姿去奋斗拼搏”不同的时代的学校标语差别在哪里？后一个更加人性化，更符合潮流。

31、我偶尔会跟老杨吐槽，说咱们公司真奇葩。你见过哪家创业公司是员工每天悠哉，只有老板加班码字到吐血的？

32、● 他比马云提前10年布局新零售，已偷偷俘获3700万用户！

33、比知道这三大能力更重要的是要知道这一点：这三大能力，随着你在组织中的职位的升高，其重要性在发生变化。技术能力越来越不重要，人际能力一直都很重要，概念能力越来越重要！

34、管理型人才，是具有广博知识和社会经验的人才，是深刻了解人的行为及其人际关系的人才，是具有很强组织能力和交际能力的人才，他们不但了解为什么做，而且能把握行为变换，调动一切积极性去完成为什么做的目标。

35、所以我们做得是指令+顾问式的方式做，只要按这套方式做，只要招聘没有失误，95%以上新人会活下来。

36、刚愎自用、迁怒他人的老板我们见多了，可主动认错、承担责任的老板你认识几个？

37、回去看这个事，第一是新人落地环节中有这些问题吗？第新人离职非常高的话，看看管理者是否做这些做，很多都停留在我说你看。成人培训中有一个关键点，就是在做当中学，不再像学科教育一样。

38、所以他的一言一行代表了整个公司，价值观告诉你希望你怎么做，而制度是什么不能做的。所以在这个制度中，阿里有一条“高压线”即严重违规行为，一两年都会调整一下，举个例子，欺骗客户，员工之间私下抢客户，这些都是“高压线”。

39、企业文化如何帮助企业进行可持续的发展，而不只是简单的业绩。

40、一个懂得宽容的人，心胸必定也是宽广的。不会锱铢必较，也不会因为占了小便宜而庆幸。太过斤斤计较的人，注定会活得很累。退一步，海阔天空，让一步，多一个朋友。

41、阿里考核一个人主要通过这四个纬度：业绩和价值观。这是最原始的版本，如果一个员工业绩也好，价值观也好，是明星。所以明星一般有很多的收入，有很多股票。业绩好，但是价值观很差，这些是野狗，会咬人，所以要杀掉，但是杀野狗很痛。

42、承认问题之后，还要积极解决问题。有的经理人承认问题，比如市场份额落后，但是会找出种种理由来说这个问题解决不了，比如，因为竞争对手太强大了，而我们资源有限、先天不足……等等。

43、人才是有价值的，特别是被激发出创造力之后。

44、这3个问题也是我们绝大部分公司遇到的问题，整个企业文化政委之道也可以说是对这3个问题做一个剖析和解决的方案。

45、技术型人才，是指掌握和应用技术手段为社会谋取直接利益的人才，由于技术型人才的任务是为社会谋取直接利益，因而，他们常处于工作现场或生产一线工作。

46、文化有几个方面，一个是温暖方面，比如生日，文化墙。另外，我们进入阿里时候，有一笔钱，这个钱是会费，这个钱只有团队一起花，每个人一个月大概60块钱，为什么不能自己花？

47、如果员工只知道客户第一是价值观，但是不知道客户第一背后的故事和描述是没有意义的。所以这里会告诉我们的客户第一是什么，比如关注客户的关注点，为客户提供建议其资讯，帮助客户成长。比如激情：永不言弃，乐观向上。所以这里会有价值观的诠释，我们会用故事或者是其他的方式去阐述。

48、2017年，全国房企销售冠军是“又土又low”的碧桂园，全年销售额5508亿，而碧桂园2011年的销售额不过432亿。7年时间，销售额猛涨11倍，原因就是2013年碧桂园创始人杨国强和平安董事长马明哲在高尔夫球场的一段对话。

49、还记得前段时间热传的恒大许家印1500万年薪聘请任泽平吗。

50、在阿里所有的考核都要有案例，如果觉得不公平就可以写信给老板，只要是实名制的投诉肯定有回复。管理者刚刚做管理的时候，看到有人做得不好，心里就想不要提醒他，这样我就有案例可以跟他讲。但是真正的管理者要提醒他，如果这个错误很大的话会影响整个一年的绩效。

51、于是，一个勤勉踏实的技术骨干，即被辞退。一点儿转圜余地都没有。

52、因为CEO是做技术的，阿里的文化很好，因为老马做老师的。

53、当年，严苛的考核制度，总是鞭策我竭尽全力往前跑——没有人想被打C。

54、我说，原本想创造一个宽松舒适的环境，却给了你们一个完全不该有的错觉。我们的放任、疏忽和不作为，没让你们锻炼出良好的核心竞争力，这很不利于你们的将来。真正的工作不该是这样子的。我们真的很抱歉。

55、听到这消息，我一点儿不觉得幸灾乐祸，反而觉得很难过。

56、华为绩效考核体系里，多数部门都会硬性分配绩效A/B/C的考核比例。就算全部门全年表现都很好，也无可避免有人要被打C。

57、如果一家企业要做百年老店一定要有下面这一部分。有些企业可能有，但是不知道如何用文字表达。

58、就我目前接触的数百名离职华为人来说，提到华为，他们最高频的一个词，是感谢。

59、阿里的六条价值观是道的部分，是深入到每个员工骨髓的。

60、经常性团建聚餐、每周分享会、按员工意愿与特长分配工作、老父亲般慈祥对待员工失职借口。我还亲手在公司搭健身角，鼓励大家多锻炼身体，保持良好状态。

61、当时，丽江网络属别的厂家。因为古城是核心景区，物业极难协调，站址根本谈不下来，建设工作寸步难行。

62、而我和老杨对员工不合时宜的一再宽容，也是借口不断滋生的温床。

63、想起很多年前，我尚是初入社会的职场新人时，我的人力总监River先生在谈到员工管理，曾说过一句话，我至今记忆犹新。他说，Betough，inasoftway。

64、阿里有两纬的绩效考核，价值观评级，大部分是人在B的阶段，A是少量的，A是太阳，永远抓不到，但是可以往那个方向跑。业绩方面，如果5分不到话，会影响到奖金，如果碰到C就没有奖金。晋升和股权主要给更好的人。

65、管理主体是一个组织，这个组织可能是国家，可以是一个单位；也可能是一个正式组织或非正式组织。

66、管理的实质是协调，是社会组织中，为了实现预期的目标，以人为中心进行的协调活动。

67、最后陈亮老师说到公司做企业文化最终也是为了业务发展，而业务的发展是离不开人，阿里巴巴更注重人的发展，公司文化不仅仅是让别人开心，也是让公司业务做好，人是业务的发展关键，这两者相辅而成的。

68、在华为期间，身边最令我印象深刻的事，是丽江古城4G网络建设。

69、在阿里有很多考核原则，比如271强制分布，但是这个争议很大。271做得比较厉害的是哪些公司？比如微软，苹果公司就不要271也活得很好。

70、如果招一个85后或者是90后有什么问题？“可不可以谈恋爱”“要不要加班”“一周休息几天”“每天会不会出去旅行”所以这两代人的需求变化差别非常大。