如何激励员工的工作热情

1、自我实现需要，这是需求层次的最高层需求，他们往往已经实现财务自由，社会荣誉也很多，她们需要的是通过工作建立属于自己的社会地位或为社会进步贡献力量，这类人需要给予在社会有公众期待但目前无人做出明显贡献的工作角色，如创新研发类。

2、企业中员工的工作热情不高，员工比较懒散，如要加大激励力度，则可以采用高弹性的薪酬模式，即加大浮动工资、奖金的构成比例，这样就有助于取得最佳的激励效果。保健性因素：工资、固定津贴、社会强制性福利项目、公司内部统一的福利项目等；激励性因素：奖金、物质奖励、股份、培训等。如何激励员工的积极性方式榜样激励

3、另一方面，塑造内部员工可看齐的奋斗目标或榜杆人物;更关键的是，鼓励、吸引着绩效优良的核心员工在下一年度继续努力为企业创造更大的价值。

4、第三个就是奖励薪酬，例如超出销售目标部分的额外奖励。(如何激励员工的工作热情)。

5、针对这五项关键，高层主管应该主动向员工沟通，公司希望建立的是主动积极的文化，并且找到具备这样特质的人加入公司，再提供培训，并且以奖励制度鼓励大家展现这种具备所有权态度的行为。

6、举例来说，如果一个公司的绝大部分现有收入来自于少量核心客户的时候，公司就会希望客户群的范围能够扩大。因此，在激励措施的调整部分中，可能会增加这样的条目：当业绩来自于新客户时，现有的百分之一提成就会提高为百分之十。

7、不定期的办公室聚会可以增强凝聚力，同时反过来也有助于增强团队精神，而这样做最终会对工作环境产生影响，营造一个积极向上的工作氛围。如中秋节前夕的晚会、元旦前的野餐、重阳节的爬山、三八前的出游、员工的生日聚餐、团队庆功会等，这些都可以成功地将员工聚到一起度过快乐的时光。同时，最好再将这些活动通过图片展示、DV摄制等手段保留下来，放在公司或团队的网站或网页上，让这些美好的回忆成为永恒，时刻给员工温馨的体验与团队归属的激励。(如何激励员工的工作热情)。

8、如果一个组织不能有效地激励员工，则可能存在着以下阻碍人才实现自我激励的因素中的某几个：组织里充满政治把戏，勾心斗角；人际关系太复杂，不知道谁和谁一派；组织对人才的业绩没有明确的希望值，不知道要做什么，也不知道做到什么程度才正好；设立太多不必要的制度让人才遵循，很少奖励，但却总有一条可以对人才进行惩罚；让人才参加许多拖沓的.会议；在人才中推行过度的内部竞争，而且评价标准不公正公平；没有为人才提供必要的完成工作的支持；提供批评性、而非建设性的反馈意见；容忍差业绩的存在，使业绩好的员工觉得不公平；未能对充分发挥人才能力给予足够的重视。/

9、第机会类激励：针对个别有非常优秀绩效的员工，如年终前明确他下一年度获得加薪、晋升、培训等机会，已有盼头，也是稳定人心的重要因素。

10、制定公司、部门及个人工作目标，建立相应的考核机制，达不到目标的责任人员，无论级别、资历、以往贡献都得下台。

11、两个晚上的学习PK，让我收获颇多，让我明白了学习是无止境的，只有学习才能提高自己的职业素养和业务技巧。在工作上也要事事争优，尽职尽责地对原有的工作不断精进，主动去激发自己学习《天蓬文化——行为背后的思考逻辑》知识来应变激烈的职场竟争。

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13、美国通用电气将其所有的员工分为五类。第一类是顶尖的人才，占10%;次一些的是第二类，占15%;第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大，他们有机会选择何去何从;接下来是占15%的第四类，需要对他敲响警钟，督促他们上进;第五类是最差的，占10%，只能毫不留情地辞退他们。这种淘汰机制给了员工充分的紧迫感，也给了他们充足的动力

14、激励的时机非常重要，合适的时机可以产生更大的激励效果，在人困难时候伸出援手他会感激你一辈子，再比如在员工取得成就的时候及时提出表扬和肯定会让员工的荣誉感得到最大的满足。

15、过去老板也请过几名美工，几乎都存在这些问题，最后老板归结为“90后综合症”，由于现在人不好招，熟悉工作更是需要学习过渡时间，老换人的成本与损失其实更高，想想只好忍了下来，可是问题总是无法改善。

16、一般对职场新人最有效，说白了就是画大饼。职场新人将工作看得很重，凡事认真负责，生怕做错事给上司留下不好的印象，影响下一步晋升。所以，当你将公司的前景，未来的发展，甚至是他的职业初步规划一描述，新员工的积极性就都调动起来了。

17、某企业请了一名美工，负责公司的图片宣传设计，每月固定工资6000元。老板感觉存在几个问题：

18、有了一致的目标，项目团队就可以对团队成员产生强大的吸引力，才能确保项目的措施从上之下具体贯彻落实，保证项目内部个体力量与目标方向相同，避免“内耗”现象，大大提高生产效率。

19、如果业务很简单而利益又极高的话，风险回报模式就会发生严重扭曲。

20、把公司与员工的利益连起来。为了培育出员工的经营者态度，公司可以设计一套奖励制度。以某公司来说，该公司设计出一套称为“终生佣金”的制度。这里的“终生”指的是，一项生意关系的从始至终，而非员工的一辈子。当员工为公司带来潜在客户，只要该员工未离职，都可以从中获得百分之五的奖金。

21、   对任何人而言，人生若是没有了挑战，没有了超越，生活就会变得麻木，生命也将失去很多快乐和价值。因此，对于一个管理者，一定要考虑到员工想要超越自己的需求，在你工作中给对方一些新鲜感和挑战，这对激发员工的工作热情非常重要。当然了，员工在突破自己、超越自己的同时，也会给团队带来更多的业绩和收益，对管理者而言，这无疑是一种完美的双赢模式。

22、通行做法：假设该员工原来工资标准6000，从工资中拿出1000、公司加上1000，合成“绩效工资”，员工的工资标准变成7000，结构变成5000+2000，然后制定高目标和高标准进行考核。往往的结果是，员工基本上拿不到7000，大多数月份会被减扣。

23、　　员工只有对工作真正的感兴趣，从中获得快乐，才能竭尽全力的把工作做好。要想让员工把工作当成兴趣，就要给予员工完全自由发挥的空间。企业的基层员工通常最了解产品和市场，经常在这方面迸发新鲜的创意。所以，让员工自由的发挥空间，企业为其提供一定的支持，不仅能够为企业创造价值，同时员工以愉悦的心态投入到工作当中去，并将之当成一种兴趣。

24、传统目标管理的办法自上而下，优点是可以将公司目标进行分解，落实到部门和岗位，缺点是缺乏灵活性、目标相对是固定的，但外界环境的变化导致目标的不可行或无法完成，从而引起考核者与被考核者的矛盾。

25、如何燃起员工对工作的热情，老板都希望自己的员工对待工作是热情无限，积极向上，每个公司都有一些人，在公司时间久了，也渐渐地失去了工作的热情，下面分享如何燃起员工对工作的热情如何燃起员工对工作的热情信任员工。

26、企业主管是否能够善用责任激励，一个重要的标志就是你在交代责任的过程中是否善于运用语言的艺术性，适当地提升责任。

27、个人表现好，公司提拔上来当干部，却不会搞管理；

28、从招募时开始做起。首先，从聘用员工的关卡开始，筛选具有积极特质的员工。可以从两个点切入，分别是履历表与背景调查。以履历表来说，不从应聘者最近的丰功伟业开始，而是从他最早期的。工作来看。要了解这些人选是否做过基层的苦差事，或刻苦耐劳的人才能完成的工作，判断这名员工是否懂得如何在逆境中生存。而背景调查则是为了确认人选在先前公司的表现。当你向该应聘人选的前任主管询问他的表现时，要问对问题，才能得到需要的信息。如可以提以下这样的问题：“一位优秀人才的离去，总会留下一个需填补的空洞，那么这个人的离去，会在你的公司造成多大的空缺呢？”这类的问题可帮助你了解，他对之前的工作贡献和影响力有多大，他的离去对组织来说是多大的损失。

29、标杆学习是经理人团队领导的一个重要武器。榜样的力量是无穷的，通过树立榜样，可以促进群体的每位成员的学习积极性。虽然这个办法有些陈旧，但实用性很强。一个坏员工可以让大家学坏，一位优秀的榜样也可以改善群体的工作风气。树立榜样的方法很多，有日榜、周榜、月榜、季榜、年榜，还可以设立单项榜样或综合榜样，如创新榜、总经理特别奖等。

30、激励理论揭示，有效激励的前提：摸清每个员工的现实需求、对未来的期望和效价、对公平现状的评价。

31、要注意控制激励的范围，控制激励的频率，大家仔细观察会发现一种现象：产线员工抱怨工资太低了，结果提了几次工资后员工的积极性并没有提高。

32、4)区分好结果产值与效果产值：结果产值，达到公司的标准完成既定的工作结果。效果产值，将结果效益化，即变现。

33、实行争取休假时间的竞赛。为争取15分钟或者半个小时的休息，员工会像争取现金的奖励一样努力工作。在许多情况下，当员工面临选择现金和休假奖励时，他们都会选择休假。如果一个业绩目标是由团队或所有员工来完成时，最适合的奖励就是休假。

34、明确表达对员工行为的期望。人才加入公司之后，明确地让他们知道，自己期待员工能自动自发采取行动，而不是在一旁待命。唯有清楚表达自己究竟有些什么期望，对方才能理解。因此，不厌其烦地在各个场合，以各种方式反复传达同样的信息。同时，应该将“积极主动”这项技能，纳入培训课程当中。公司希望员工积极主动，那么，什么样的行为才叫做积极主动？公司必须更清楚地说明，也许是希望他主动开拓潜在客户；也许是在客户没开口前，主动提供服务。

35、　　员工希望通过工作获得肯定，因此企业不要吝啬于为员工提供发展机会。首先企业应该通过培训来挖掘员工潜力，这既能调动员工积极性，通时也是提高企业竞争力的关键之一。其次，在管理者的选拔上应该给员工更多的机会，以内部培养选拔为主，这样能使员工充满期待的投入到工作中，自然也会更加努力。

36、对于一个企业，每年都要定销售任务的，领导和销售之间都是斤斤计较的，各自打着自己的小算盘。我遇见一个领导处理这件事情就很手段，他当时是新来的，让各部门销售报自己的下一季度的销售业绩。

37、不一样的层次人员，需要的方式不一样，针对以上理论，建议做如下激励体系：

38、    为员工提供全方位、多层次的培训机会，增加企业人力资源的价值和员工自身的价值。

39、对员工进行动态评估，让每个人都知道自己所处的位置。

40、前提，绝不能用各种虚假手段和技法去欺骗员工，来提高热情和干劲！

41、第年终权益类，主要针对公司中、高管核心成员分层级设计;一般在现金类激励基础上，实施股权激励等政策及计划的，就算有无分红，均进行阶段性的财务解读、股权配给了解等。加强对核心成员个人愿望、家庭梦想等关注，如购车、孩子留学等计划，与时俱进地考究，稳定并加以激励。

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43、给员工领导角色以酬劳其表现，不仅可以有效地激励员工，还有助于识别未来的备选人才。让员工主持短的会议;通过组织培训会议发挥员工的力量及技能，并让其中的一名员工领导这个培训;当某位员工参加外面的研究会或考察后指派其担任培训会议的领导，让他简短地对其他员工说明与研究会相关的内容及重点等都是不错的方式，还可考虑让员工领导一个方案小组来改善内部程序。