制定目标的smart原则

1、目标管理以制定目标为起点，以目标完成情况的考核为终结。工作成果是评定目标完成程度的标准，也是人事考核和奖评的依据，成为评价管理工作绩效的唯一标志。

2、一般而言，可实现性可以从两个角度进行评价：一是组织内是否有丰富的样板数据以指导目标实现，即目标的样本数据丰富性；二是组织内各种资源对目标的实际支持程度如何，这些资源包括组织结构、技术、资金及管理等。

3、驴子感叹道：“你有多么丰富的见闻啊，那么遥远的路途，我连想都不敢想。”(制定目标的smart原则)。

4、还有一个使用的最佳时间就是下达或接受任务时。

5、  例如对提高客户服务满意度的两种描述：①增强客户服务意识②降低客户投诉。

6、在目标分解过程中，权、责、利三者已经明确，而且相互对称。这些目标方向一致，环环相扣，相互配合，形成协调统一的目标体系。只有每个人员完成了自己的分目标，整个企业的总目标才有完成的希望。

7、目标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标。

8、  目标制定或绩效考核标准，一定要是具体的，清晰明确的，不能笼统。要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准，让考核者与被考核者能够准确理解目标，让人知道应该怎么做。

9、M代表了measurable，指目标或者指标要是能够测量，能够给出明确判断的，比如通过数据。

10、 目标必须是可以达到的(Attainable)　　

11、相关性指目标体系内部，以及目标与其他目标之间具有相关性。目标的实现对组织整体价值和战略发展具有一定影响。项目目标要和项目工作相关，非项目相关的工作或不是单个项目能够完成的工作，不能设定为项目目标。另外，在制定项目目标的时候，也要考虑此目标与其他目标的相关情况。如果设定的单个目标与其他目标完全不相关或者相关度很低，即使这个目标达到了，对项目本身、对公司的意义也不大。

12、其实，制定目标需要学会SMART法则，并将它运用。

13、美国耶鲁大学曾做过一项关于应届毕业生的调查研究。1953年，耶鲁大学随机抽取了一些应届毕业生作为研究对象。当时，几乎每一位毕业生都声称自己有人生目标，并且能够将目标清楚地表达出来。但是，20年以后，也就是到了1973年，调查显示：只有3%的研究对象实现了自己的目标，而其他97%的研究对象都没有实现自己的目标。自然，这3%的同学比其它97%的同学生活得更富有、也更成功。这3％的毕业生为什么能够成功，而哪些97％的毕业生为什么失败？答案也很简单—3％的成功者将自己的目标写了下来！

14、时限性指目标设置要具有时间限制，根据工作任务的权重、事情的轻重缓急，拟定出达成目标的时间要求，并定期检查项目的完成进度和调整工作计划。项目是在一定的时间和一定的预算内要达到预期目的的一次性活动，这就决定了项目目标具有很强的时间性。

15、SMART原则在本质上是一项时间管理工具，可以帮助我们树立清晰可测量的目标。让梦想照进现实的第一步也正是要树立清晰可测量的目标。

16、    如：报告一次交验合率≥98%;员工培训实现率≥99%;顾客(客户)满意度≥98%;设备完好率≥5%等等。当然也不能把所以的目标都制定成100%，制定成100%会带来两个方面的问题，一是说明制定的质量目标没有挑战性，对于检验检测机构来说很容易可以实现，这完全是为了制定质量目标而制定质量目标。另一个是给检验检测机构增加困难，很难或者根本不容易做到，比如参加能力验证活动合格率100%。

17、目标必须具有明确的截止期限(T=Time-based)

18、  组织目标与个人工作相结合，绩效指标与本职工作相关联，目标与目标之间要有一定的关联性，整体都是为大目标或者大方向服务。

19、老马说：“其实，我们跨过的距离大体是相同的，当我向印度前进的时候，你也一刻没有停步，不同的是，我同玄奘大师有一个遥远的目标，按照始终如一的方向前行，所以我们走进了一个广阔的世界。而你被蒙住了眼睛，一直围着磨盘打转，所以永远也走不出狭隘的天地……”

20、这样类似的指令，你是不是很耳熟呢？不管你是下达命令的，还是接受命令的，除非要处理的事情在公司有明确的处理要求，并且恰好你们双方都有完全一致的认知，否则，很可能在完成后，不是惊喜，就是惊吓，或者，更不幸的，从此就再无人提起了。

21、 目标必须是可以达到的(Attainable) ；

22、SMART原则是为了利于员工更加明确高效地工作，更是为了管理者将来对员工实施绩效考核提供了考核目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公正、公开与公平。

23、　　目标的相关性是指实现此目标与其他目标的关联情况。如果实现了这个目标，但对其他的目标完全不相关，或者相关度很低，那这个目标即使被达到了，意义也不是很大。

24、R表示relevant，指的是目标与目标之间要有一定的关联性，整体都是为大目标或者大方向服务。

25、T代表了timebound，也就是截止日期，对于一个目标而言，如果没有截止期限，那么就基本等同于无效，这也是拖延最大的敌人。

26、就好像，我们要把一个零号的钉钉进木板，可手里拿着个小宝宝的塑料玩具锤，你会说是锤子的错吗？明明是你选错了工具。

27、目标必须是可以达到的(A=Attainable)

28、Spcecific，目标的明确性。设定目标之前，我们必须要知道目标所要达到的结果如何，以仓库5S重新整改为例，最终的目标就是让仓库整齐划统一数据管理。而不是简简单单只是为了每天的整理而整理。从而把整理的随意性变成有目的性。

29、SMART原则五T(Time-based)——时限性

30、原则二M(Measurable)：可衡量性

31、S: 体重从年初的140斤减到110斤，一年时间要减重30斤

32、我们一次又一次发现在做有难度的事情时，用单纯而具体的“是什么”方式思考比深远而抽象的“为什么”来得更有效。

33、SMART原则四R(Relevant)——相关性

34、M：代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的。

35、首先就是要尽可能地对目标进行量化。应该有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据，使制定人与考核人有一个统一的、标准的、清晰的、可度量的标尺，杜绝在目标设置中使用形容词等概念模糊、无法衡量的描述。先从数量、质量、成本、时间、上级或客户的满意程度五个方面来进行，如果仍不能进行衡量，可考虑将目标细化，细化为分目标后再从以上五个方面衡量，如果仍不能衡量，还可以对完成目标的工作进行流程化，通过流程化使目标可衡量。

36、分析：“进一步”既不明确也不容易衡量，到底安排几次项目管理培训？安排什么层次、什么难度的项目管理培训？这些都没有说清楚。是不是只要安排了项目管理培训，不管何种层次、什么级别的老师讲授，效果好坏都叫“进一步”？“为项目团队安排进一步的项目管理培训”，无法衡量项目工作的完成情况，建议改为“为项目团队安排2次为期6天的项目管理基础知识培训，要求所有参训人员通过考试”。

37、上面提到的小蕊姑娘，她用SMART方法把减肥这个目标细分了以后，其实并不能保证这个细分后的计划是一定有效的，(也许她的微胖是病理性的，而非生理性的)，也不能保证她减肥后，小朗就会喜欢上他，(虽然大多数人是外貌协会的，但感情这个事很难说)，当然，更不能保证计划细分了之后，小蕊每天就一定能坚持下去了。

38、心理学家丹·韦格纳和罗宾·华勒切尔让常喝咖啡的人们喝咖啡，并给了他们30种对此行为的描述，让他们按贴切与否给每种描述评分。这些选择包括比较抽象的、基于“为什么”的描述，比如“满足我的咖啡因嗜好”“给自己提提神”，还有那些更具体的、基于“是什么”的描述，比如“喝一杯液体”或“吞咽”。

39、　　改进一下：准确地说，在什么时间完成对所有检验检测人员关于某个主题的培训，并且在这个课程结束后，学员的评分在８５分以上，低于８５分就认为效果不理想，高于８５分就是所期待的结果。这样目标变得可以衡量。

40、  例如你让一个没有什么英语程度的初中毕业生，在一年内达到英语四级水平，这个就不太现实了，这样的目标是没有意义的，但是你让他在一年内把新概念一册拿下，就有达成的可能性，他努力地跳起来后能够到的果子，才是意义所在。

41、其中s代表了special，表示目标制定或者说绩效考核标准，一定要是具体的，让人知道应该怎么做。

42、仅仅写下了你的目标，这还很不够，你还要将目标随身携带，并且在每天早、中、晚各大声朗读十遍！之所以每天早、中、晚各大声朗读十遍目标，是希望经过每天30遍的重复，将目标转化为我们脑中潜意识的观念。这样，这个目标就会成为我们潜意识中指引我们前进的航标——每天24小时都在调整我们的行为指向，让我们的学习始终指向终点！

43、　　所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。

44、A代表了Attainable，指的是在给自己或者他人确定目标的时候，目标不能定太高，也不能太低，如果太高的话容易打击人积极性，如果太低又没有挑战性，最好是努力一下能够达到的。

45、    总之，制定质量目标的时候，都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。质量目标的制定一般按照1年的时间来进行。并且在年底的时候要输入到管理评审中来。

46、T：一年的时间，完成节点是2019年12月31日

47、目标管理是一种参与的、民主的、自我控制的管理制度，也是一种把个人需求与组织目标结合起来的管理制度。在这一制度下，上级与下级的关系是平等、尊重、依赖、支持，下级在承诺目标和被授权之后是自觉、自主和自治的。

48、　　目标的相关性是指实现此目标与其他目标的关联情况。如果实现了这个目标，但对其他的目标完全不相关，或者相关度很低，那这个目标即使被达到了，意义也不是很大。

49、R表示relevant，指的是目标与目标之间要有一定的关联性，整体都是为大目标或者大方向服务。

50、Relevant，目标相关性，一个目标的实现，并不不是孤立存在的，而是需要方方面面的支持与配合。如一个订单的完成，先是营销部的推广，业务部的洽谈，订单部的跟踪，计划部的下达，生产部的生产及仓库的配合......无论哪一个环节，或是哪一个关键人物出了问题，都会影响到最终目标的实现。团队目标的实现，没有任何一位是局外人。目标犹如蜘蛛网一般，把我们每个人团团相连。

51、无论是制定团队的工作目标，还是员工的绩效目标，都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。制定的过程也是对部门或科室先期的工作掌控能力提升的过程，完成计划的过程也就是对自己现代化管理能力历练和实践的过程。

52、比如，就像上面提到的小蕊把减肥作为今年目标，而且也知道如何节食，如何锻炼，她就可以用SMART把减肥这个目标明确为每日的动作。

53、--《成功，动机与目标》海蒂·格兰特·霍尔沃森，译林出版社，P10

54、如果你给搬运工制定一个更多的、具体的、可衡量的目标，他们就能搬得更多。人们通常会把事情做到被要求的程度，但不太会做得更多。

55、可衡量性指项目指标是数量化或者行为化的，使目标考核具有一个统一的、标准的、清晰的、可度量的标尺。项目目标应该有一组明确的数据，作为衡量目标是否达成的依据。一般而言，可衡量性可以从两个角度进行评价：一是分析测量指标的内涵是否具有统一的、标准的解释，即评价指标的统一程度；二是分析测量指标的评价方法是否采取量化方式，即评价指标的量化程度。

56、寻找同行的伙伴，一起找工具，做工具，用工具，只为实现我们的目标。

57、行政主管和我说行政的工作很多都是很琐碎的，很难量化。比如对前台的要求：要接听好电话——这可怎么量化、怎么具体呢?

58、大名鼎鼎的SMART原则是由管理大师德鲁克在1954年写的《管理实践》中提出的，这个原则可以帮助管理者对员工实施绩效考核和对目标进行管理。自提出后，就逐渐被广大企业和个人接爱，推崇，成为目标管理的神器。

59、学习英语，其首要工作就是制定一个满足SMART标准的目标，这个目标不能仅仅停留在自己的脑海中，而要依照模板的要求落实在纸面上，并且要将目标随身携带，在每天早、中、晚将其大声朗读十遍！

60、　　目标必须具有明确的截止期限(Time-based)

61、“为什么”是抽象的思维方式，是把焦点放在了意义和目的上，比如吸烟是为了快乐或者人际交往；努力工作是为了升职或有一个好绩效；跑步是为了锻炼身体。这种思维方式可以让人精神抖擞，因为将一件小事和一个更大的意义和目的联系起来了，给一件不那么重要或不那么有价值的事赋予了新的意义。可以让人更少冲动，不容易被诱惑，行动起来会特别有动力。

62、绩效指标是要与其他目标具有一定的相关性(Relevant)；

63、项目目标一定是清晰、明确、易于理解的。明确性是指目标能用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。目标设置要对工作项目、衡量标准、达成措施、完成期限以及资源进行说明。模棱两可的项目目标无法在项目干系人与项目成员之间有效传递，不明确的项目目标也常常导致项目团队在项目实施过程当中迷失方向。很多项目管理者认为自己的项目目标实现了，可是领导还是觉得距目标实现有一定距离，这就是领导与项目团队对目标认知产生的分歧，原因就在于没有一个明确的数据。

64、其中s代表了special，表示目标制定或者说绩效考核标准，一定要是具体的，让人知道应该怎么做。

65、一般而言，评价相关性可以从三个角度进行分析，一是目标体系内部之间各个要素是否具有相关性，即是否指向同一目标；二是该目标与其他目标之间的相关性，即是否能够相互支持；三是该目标与组织战略之间的相关性，即是否支持组织战略。

66、——R代表相关性(Relevant)，指绩效指标是与工作的其它目标是相关联的；绩效指标是与本职工作相关联的；

67、  例如我的目标是将在2022年12月31日之前完成某事，12月31日就是一个确定的时间限制。公司管理层与员工之间对目标轻重缓急的认识程度不同，没有时间限制的目标没有办法考核，且会带来考核的不公正，伤害工作关系，更伤害员工的工作热情。

68、那些只告诉你可以用什么方法工具，但从不说使用前提和局限的人，不是自己不也懂，就是诚心忽悠你。

69、　　改进一下：准确地说，在什么时间完成对所有检验检测人员关于某个主题的培训，并且在这个课程结束后，学员的评分在８５分以上，低于８５分就认为效果不理想，高于８５分就是所期待的结果。这样目标变得可以衡量。

70、    先看一下准则是怎么要求的，RB/T214-202方针目标  检验检测机构应阐明质量方针，制定质量目标，并在管理评审时予以评审。也并没有明确质量目标如何来制定或者需要制定多少个。

71、绩效指标必须具有明确的截止期限(Time-bound)。

72、　　目标必须是可以衡量的(Measurable)

73、　　目标特性的时限性就是指目标是有时间限制的。例如，我将在2019年12月31日之前完成某事。5月31日就是一个确定的时间限制。没有时间限制的目标没有办法考核，或带来考核的不公。

74、M代表了measurable，指目标或者指标要是能够测量，能够给出明确判断的，比如通过数据。

75、心理学家埃德温·洛克和加里·莱瑟姆发现木材搬运工的平均负重是法定上限的60%，这种情形对公司来说既浪费时间又浪费资源，而工人们对每趟的负载量也没有一个具体的目标。洛克给他们定下了法定重量的94%这样一个目标。九个月后，洛克返回伐木场，发现搬运工的平均负重已在法定重量的90%左右。

76、　　目标必须具有明确的截止期限(Time-based)

77、SMART原则是一个管理工具，既然是工具，就不存在正确于否的判断。就像你不能用塑料锤子把钉子敲进木板一样，你不能说塑料锤子错了，而是你不应该在这时使用这个工具。那么，应该如何思考这个大名鼎鼎的管理工具呢，且听我细细道来。

78、 目标必须是可以衡量的(Measurable) 　　

79、一半参与者被要求从普通的咖啡杯里喝，而另一半则从一磅重的杯子里喝。在他们选择各种描述的时候，用普通杯子喝咖啡的人们更倾向于那些抽象的、“为什么”类的描述。换句话说，在正常情况下，常喝咖啡的人倾向于用“为什么”来解释喝咖啡的行为。用笨重咖啡杯的人明显倾向于具体的描述，他们想到是具体行为，比如“把杯子举到嘴边”。

80、　　如果制定的目标没有办法衡量，就无法判断这个目标是否实现。比方说，“为所有的检验检测人员安排进一步的管理培训”。进一步是一个既不明确也不容易衡量的概念，到底指什么？是不是只要安排了这个培训，不管谁讲，也不管效果好坏都叫“进一步”？

81、    总之，制定质量目标的时候，都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。质量目标的制定一般按照1年的时间来进行。并且在年底的时候要输入到管理评审中来。

82、SMART所对应的单词在不同场合并不一致、有各种变体，下表就列出了一些变体：

83、R(relevant)绩效目标要和其他目标具有一定相关性。

84、目标必须是可以衡量的(M=Measurable)

85、制定的过程也是自身能力不断增长的过程，经理必须和员工一起在不断制定高绩效目标的过程中共同提高绩效能力。

86、  指目标或绩效指标是可被接受的，在付出努力的情况下是可实现的，要避免设立过高或过低的目标。目标设置要坚持员工参与、上下左右沟通，使拟定的工作目标在组织及个人之间达成一致，既要使工作内容饱满，也要具有可达性。可以制定出跳起来“摘桃”的目标，不能制定出跳起来“摘星星”的目标。

87、M代表了measurable，指目标或者指标要是能够测量，能够给出明确判断的，比如通过数据。

88、  注重完成目标或绩效指标的时间期限，绩效指标必须具有明确的截止期限。

89、——M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；

90、绩效指标必须是具体的(Specific)。

91、而‘我将在60天内完全掌握《新英语900句》，每天我将在早上6:30--7:30练习应该掌握的15句话，达到在90秒内将当天所学全部脱口说出。’才是真正的学习目标，因为它：

92、　　如果制定的目标没有办法衡量，就无法判断这个目标是否实现。比方说，“为所有的检验检测人员安排进一步的管理培训”。进一步是一个既不明确也不容易衡量的概念，到底指什么？是不是只要安排了这个培训，不管谁讲，也不管效果好坏都叫“进一步”？

93、我们在各个领域都会听到SMART原则。近年来SMART法似乎风靡全球。那么，什么才是SMART原则，它包括了哪些内容，我们应该如何运用呢？

94、其次要明确的是目标被理解的方式。目标可以被理解为较抽象的“为什么”做这件事，或比较具体的“是什么”。

95、　　示例：目标——“增强客户意识”。这种对目标的描述就很不明确，因为增强客户意识有许多具体做法。所以这里就需要明确。

96、　　衡量性就是指目标应该是明确的，而不是模糊的。应该有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据。